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  • Writer's pictureCarlos Vélez

Qué Sostiene la Cultura de una Organización

Updated: May 13, 2023

3 febrero, 2022



Durante toda mi vida he observado cómo se comportan las organizaciones. Algo que siempre me ha llamado la atención es que las organizaciones no tienen muchos problemas para identificar lo que debe cambiar. Inclusive en muchas ocasiones en comenzar a implementar esos cambios que aparentan ser necesarios. El reto más significativo que he observado es el sostener esos cambios.

Recuerdo en una de las primeras organizaciones que serví, era un gozo estar ahí cada día entregando nuestros talentos y habilidades para alcanzar las metas deseadas. Pero había un problema. Cada vez que nuestro líder salía de viaje a un congreso, seminario o capacitación, todos temblábamos. Sabíamos que cuando regresara vendría con miles de ideas y cambios para implementar y transformar la organización. Tal vez se pregunte, ¿cuál es el problema con eso? ¿no es lo que deseamos, tener organizaciones más eficaces y efectivas? Bueno, ese no era el problema. El reto estaba en que se hacían reuniones, cambios y hasta se reestructuraba la organización, pero todo ese proceso carecía de cuatro elementos que ante su ausencia en menos de tres meses todo regresaba a como era anteriormente. Había creación, implementación, pero no era sostenido.

Ahora bien, ¿cuáles son esos cuatro elementos indispensables para sostener los cambios de una organización?

  1. Comportamientos: Si los que están en autoridad no cambian sus comportamientos y los alinean a los cambios que desean ver, simplemente están perdiendo el tiempo. Porque ciertamente lo que se ejecuta habla mucho más fuerte que lo que se comunica. La cultura de una organización está basada en las acciones de sus líderes y no meramente sus palabras. Su apretura, integridad, deseo de crecer y transformación son los que los llevan a realizar y sostener los cambios.

  2. Símbolos: Los símbolos son representaciones de las ideas que se desean alcanzar. Algunas preguntas que nos ayudan a comprender esos símbolos son: ¿Cuánto tiempo se invierte en estos cambios? ¿Cuánto presupuesto fue asignado para realizarlos? ¿Qué espacio físico o virtual ocupan las personas que trabajan en esos cambios? ¿Cómo y cuán continuo se comunican esos cambios? ¿Quién es recompensado en la organización, el que vive esos cambios o el de comportamientos anteriores? Los símbolos que establecemos, compartimos y realizamos crean o hacen desaparecer esos cambios en la organización.

  3. Sistemas: Los sistemas son los que mayormente sostienen los cambios. Si hay ideas nuevas pero los sistemas no cambian, los cambios no ocurrirán por largo tiempo. Las estructuras de nuestras organizaciones en ocasiones obstaculizan el desarrollo de los cambios y ni siquiera nos damos cuenta. Cuando en una organización estimulamos a los miembros a desarrollar lideres y entrenarlos para luego seleccionar nuevos lideres basados en preferencias personales o amiguismos estamos desarrollando una cultura contradictoria y contraproducente. Los cambios tienen que ser respaldados con sistemas.

  4. Medición: Lo que medimos y evaluamos en una organización no solo refleja nuestros valores, sino nuestras verdaderas prioridades. Algunas preguntas podrían ayudarnos a ver este punto tan importante como: ¿Qué se reporta? ¿Qué se celebra? ¿Cuánto dinero del presupuesto recibe ese cambio? ¿Cómo ha afectado la estructura organizacional? ¿Cómo ha afectado en la conducta interna de la organización? Cuando no medimos, no sabemos cuan cerca o lejos estamos de la meta, pero lo que de verdad expresamos es que no valoramos realmente la meta.

Estas cuatro áreas son simplemente cuatro expresiones externas de nuestros verdaderos valores internos. La cultura de una organización demuestra lo que verdaderamente valoramos, como nos debemos comportar con otros y sobre todo establece los resultados de la organización. Si usted desea ver cambios en su organización, no simplemente los comunique, modélelos, sea un ejemplo del cambio que desea ver.

Aún recuerdo con dolor y tristeza como en esa primera organización donde serví, no había carencia de presupuesto, buenas ideas o deseo de cambiar. Pero el dinero, las ideas y los deseos no son suficientes, hay que establecer comportamientos, símbolos, sistemas y una medición que cree la permanencia de esos cambios que deseamos ver a través de un verdadero liderato. Hoy en día esa primera organización que le comenté no existe, con dolor tengo que decirle que merecen no existir. Los cambios no son para hacer ruido, son para producir transformación. Ser un verdadero líder organizacional no es una tarea emocional ni desarraigada de lo que somos, nuestros valores y comportamientos. Todo lo que somos se refleja en la cultura de nuestra organización.

Hoy tienes una maravillosa oportunidad, al traer cambios incluye con ellos un modelaje personal, unos símbolos claros, sistemas apropiados y un proceso de medición que invite a toda la organización a crear, implementar y sostener una cultura de éxito. Recuerda, las personas y organizaciones exitosas son aquellas que hacen lo que las mediocres no están dispuestas a realizar. Los cambios nunca son eternos hasta que son internos.

Escríbanos aquí su experiencia manejando cambios en su organización. Su insumo es importante para nosotros.

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